從網美冰店勞資爭議，看中小企業常發生的勞資爭議 | 竹科管理局常見問答

2020年11月18日—等），更有可能會衝擊商譽，因此若要以自身的失敗案例作為學習方事，其...本件勞資爭議係源自於留職停薪，勞方主張資方已同意留職停薪；而 ...

本件勞資爭議係源自於留職停薪，勞方主張資方已同意留職停薪；而資方卻主張勞方並未請假，因此算#曠職[1]。

然而，從新聞中片段資訊可以得知，該員於留職停薪中，老闆曾數次催促其復職，且事後勞工也確實回公司繼續上班，期間雇主亦無發動《勞基法[2]》第12條第6款之＃懲戒解僱[3]（無故連續曠職），故此處勞工陳述應屬為真。  

留職停薪係屬於「勞動契約暫時中止狀態」，注意是「中止」而非「終止」。所謂的「中止」係指暫停履行，而「終止」則代表結束，一樣的讀音不同的意義喔。由於勞動契約暫時中止，因此勞資雙方的對價給付義務，於該期間亦得暫停履行，即勞工不用提供勞務，雇主也不需要給付工資，且伴隨著勞動契約而存在的各項福利，「原則上」也都會暫時停止。但當留職停薪結束後，其留職停薪前後年資仍應併計，畢竟勞工的勞動契約並未「終止」。

此外，留職停薪係屬勞資雙方協商之結果，因此若協商未果，雇主也可以片面否准勞工申請留職停薪，例如：病假用罄，勞工仍有長期請假需求時，雇主可逕自否准；而勞工申請留職停薪時，有關留職停薪後的復職、勞動條件，亦屬於可協商範疇。

但是要特別注意，《性別工作平等法[4]》第16條所規範之育嬰留職停薪，並非一般留職停薪而是屬於法律特別規範之權利，且勞工於申請育嬰留職停薪時，按《性別工作平等法[5]》第21條第1項「雇主不得拒絕」、第2項「雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」次按同法第3條第9款「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

因此，若勞工係申請育嬰留職停薪，此時雇主非但不能拒絕，更需要以替代人力（職務代理或特定行定期契約）方式填補人力空缺，等待該員工育嬰留職停薪結束後，恢復其原本職務。此點也是實務中經常發生之爭議點。