從職場霸凌談勞工權益 | 竹科管理局常見問答

勞工依據勞基法第14條之情形終止契約後，雇主仍應依據勞基法第17條計算資遣...霸凌者的心意，因此，如果感受到職場霸凌應先冷靜判斷是否有不合理的工作量 ...

      職場霸凌的手段不見得能發生第一時間感受到，但如果有查覺到有職場霸凌的狀況時一定要開始蒐證關於霸凌的言語或行為，向人資部反映，但若霸凌者就是雇主、主管或雇主放縱霸凌行為，也就是公司內根本求助無門時，就可以將蒐證資料備齊向勞務提供地之勞工局申請勞工調解，因為勞基法、職業安全衛生法均有針對雇主應監督或預防霸凌行為發生。

      另外應注意，提申訴前應先瞭解當初所簽之勞動契約內容，利於瞭解自己的權利在哪裡，若有不合理的規定是否有法律效力仍要具體瞭解該規定是否有違反法律之強制規定或禁止規定而定，這部份建議可以向律師諮詢專業意見，待資料準備齊全後，可以直接在勞務提供地提出勞資調解申請書，啟動勞資糾紛之程序。

如果被雇主要求自請離職，該如何處理？

     雇主要求勞工自請離職的方式來規避自己的(資方)的責任，也很常見，勞工若堅持不離職，便以職權優勢刻意減少勞工之工作使被侵害之勞工在工作時間完全沒有工作可以做的尷尬狀況、言語上的侮辱、施以暴力或設法阻止勞工請假(如禁止他人做該勞工的職務代理人)等等方式來逼勞工自行提離職，關於此種非自願式的自請離職，勞基法第14條第1項第2款、第5款及第6款規定有此種情形者(以下分別列出)，勞工得不經預告終止契約： 第2款：雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

第5款：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 第6款：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依據勞基法第14條之情形終止契約後，雇主仍應依據勞基法第17條計算資遣費給勞工，同條2項定有明文。

終止勞動契約

      終止勞動契約的方式最好以 ...