為何把公司交給專業經理人管理，反而會出「大問題」？投資 ... | 竹科管理局常見問答

2018年6月20日—在這種企業文化中，任期有限的專業經理人很容易產生這種偏見：「如果因為公布資訊而讓公司股票下跌的話，自己的評價也會跟著下滑。

大家應該都知道在人資領域很有名的「彼得原理」（Peter Principle）吧！如果上班族是依據自己的能力晉升的話，因為能力的不同，有人升到課長就止步，有人升到經理就停住了。換言之，升到課長就止步的人，表示這個人沒有能力再往上升。結果，組織中的職位就被「只能晉升到這個等級的人」給填滿。這就是彼得法理。

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大多數外商公司都有「Up or Out」（不是晉升就是辭職）的潛規則，所以可避免發生彼得原理。但是，日本的大企業一般都沒有「無法往上晉升就離職」的想法，所以如果用彼得原理來思考的話，組織內的職位就會因此充斥著無法再往上晉升的無能之人。滿滿都是無能之人的組織，不但會失去活力，還會深陷「怕麻煩主義」中。這就是所謂的大企業病的症狀之一。

在這種企業文化中，任期有限的專業經理人很容易產生這種偏見：「如果因為公布資訊而讓公司股票下跌的話，自己的評價也會跟著下滑。既然如此，姑且就先把問題壓下去再說。」

以曾經發生經營危機的東芝為例，歷任總經理中，有3任都做過假帳。照理說，他們應該趁著病灶還小的時候，馬上採取解決措施，但是他們非但沒有這麼做，還繼續掩蓋惡化的狀況並豪賭一把，企圖要用美國的核電事業反擊，結果把狀況搞得更糟。

我想東芝的問題並不是特殊的案例，由專業經理人率領的大企業，都有可能會發生類似的問題。

經營企業一定要有長遠的眼光，這是我一貫的主張。公司持有者自己跳下來經營，就算身為領袖的資質很平凡，也還有一項強項，就是在經營上能夠用長期的眼光下判斷。但是，只在乎自己任期還剩多少的執行長，就極易陷入目光短淺的短視思考。

最近，在「為了防止不當行為，高階經理人的任期短一點比較好」的思維下，越來越多公司每隔一年就更換高階主管。但如果專業經理人還是太短視近利，那麼不管是多優秀的商業人才...