MONEY錢雜誌 被資遣怎麼辦？你一定要知道的6大權益，少做 ... | 竹科管理局常見問答

2019年12月26日—資遣是指雇主依勞基法規定，與員工終止勞動契約，但雇主資遣員工時應...補休未休畢工資：勞動基準法第32條之1規定，勞工可選擇補休，資遣 ...

資遣是指雇主依勞基法規定，與員工終止勞動契約，但雇主資遣員工時應注意是否符合流程，勞工也應知道如何確保自身權益，雙方才能好聚好散，以免將來對簿公堂，分手又不愉快。

案例：資深員工被公司資遣無所適從

甲先生是一家機具製造廠的老闆，公司經營25年雖略具規模但需要轉型，加上自己想要退休養老，決定和另一家較大的公司合併，並調整組織結構和產能，於是依照議約條件，著手規劃資遣部分員工。

老員工A先生和會計室資深的B、C女士被列入此次資遣員工名單，收到通知時3人都感到訝異又憤怒。甲先生派主管告知A先生是因為無法勝任工作，新的自動化產線環境可能難以配合；另又向B與C女士說明，公司整併後將縮減財會人員編制，請2人準備下個月起辦理業務交接。

3位員工年紀已長，遭到資遣恐怕難以維持生活與家庭，又不清楚是否該檢舉老闆違法，打算尋求協助。

雇主資遣員工 應合法與符合程序

公司企業或工廠可能因為營運狀況改變，或者各種意外不可抗力，無法繼續維持而必須資遣員工，但也可能基於管理及效能考量，辭退無法勝任者。在當前勞權意識與勞動法規對勞工諸多保障情況下，資方必須更審慎處理資遣，以免發生不愉快的結果。

建業法律事務所資深律師蔡宜靜認為，案例中A先生的狀況，比較容易衍生資遣爭議，而B與C女士的情形則要看甲先生處理公司合併過程，是否有善盡安置義務。

蔡宜靜強調，雇主如果要以勞動基準法第11條第5款，勞工不能勝任工作理由資遣A先生，實務上必須符合「最後手段性原則」，也就是雇主已用盡一切方法都無法改善，不得已採用資遣做為最後手段。例如雇主針對考核不佳的員工實施輔導、教育訓練，或是一併為懲戒、調職處分，均無法達到效果，才可以資遣。

至於案例中的甲先生以勞動基準法第11條第1及第4款業務性質變更，資遣B與C女士，實務上認為舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性...