淺談離職、資遣及解僱– 傑報人力資源服務集團 | 竹科管理局常見問答

2020年10月23日—勞資雙方協議採「合意終止」方式結束勞動契約關係者，勞工並無預告工資及資遣​費之請求權(註10)。故若於雇主勞工合意終止勞動契約，或雇主 ...

我們知道勞資間終止勞動契約的類型大致上可分成兩種，一是由勞工發動的，另一種是由雇主來發動。「離職」發動主體為勞工自己，由勞工主動來終止勞動契約者又可分成下列態樣：

（一）自請離職：勞工主動來終止勞動契約（俗稱自請離職或自動離職）乃是基於我國憲法第22條所定自由權及契約自由原則而來，另外，於《民法》第488條第2項規，僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。

依據《勞動基準法》（以下簡稱：勞基法）第15條第2項規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用同法第16條第1項規定期間預告雇主，(註1)特別提醒，預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可做調整和因應。爰雇主依法資遣勞工時，應依勞基法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。反之勞工自請離職時，亦應依勞基法第16條規定之期間預告雇主（對於勞工疏於預告雇主目前勞基法並無罰則，雇主只能依《民法》提起訴訟求償之）。上述規定應履行預告義務但並未規定勞工須有法定終止契約事由始得預告雇主終止勞動契約，足顯勞工有隨時終止契約之自由，避免其身份受不當拘束基本上。可知員工要離職，是不需要法定事由的，惟仍須依照到職時間而有預告期的規定，以方便雇主能夠找人交接。

（二）被迫離職：依據勞基法第14條第1項第1～6款規定(註2)，當可歸責於雇主時，例如雇主違反勞動契約或勞動法令時，勞工可以不經預告直接終止勞動契約。並依勞基法第17條規定向雇主要求資遣費，及依據勞基法第19條規定，要求雇主發予「非自願離職證明書」。 依據勞基法規定，上述資遣依勞工到職時間的長短有預告期，依年資有資遣費，及非自願離職證明書可去申領失業給付。另外，勞基法第13條但書(註3)規定，因天災、事變等因素，及勞基法第20條規定之企業改組、轉讓，要留用的員工新雇主要承認年資，不留用的員工也要給予預告期及資遣費(註4)。

（三）實務案例 經常有雇主因勞工未預告離職，以扣薪作為違約或損害賠償費用，經查工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，...