勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓 ... | 竹科管理局常見問答

為何解僱是衝擊熱點第3名？

1.      解僱後勞工主張確認僱傭關係存在為常見訴訟類型

2.      勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分對雇主企業營運衝擊力極大

3.      解僱事由舉證責任在雇主

4.      對雇主壓力最大的一種訴訟類型

因此，解僱是否合法，是勞動事件法施行後雇主應特別重視之議題。

無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。

解僱分為依據勞基法第11條而為之「資遣解僱」及第12條之「懲戒解僱」。勞基法第11條規定的資遣解僱事由有下列5種：

1.歇業或轉讓時。

2.虧損或業務緊縮時。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

只有在這5種情況下，雇主才能對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費。資遣解僱要依勞基法第16條經過預告期間或給予勞工預告期間工資，並給付資遣費（新制勞工依勞工退休金條例第12條每滿一年年資給付1/2個月平均工資，最高發給6個月平均工資；舊制勞工依勞基法第17條每滿...