勞基法第十二條第一項第四款所稱「違反勞動契約或工作規則 ... | 竹科管理局常見問答

2009年9月11日—台灣高等法院台中分院九十一年重勞上字第一號判決即稱雇主不得藉工作規則擴張情節重大之範圍：:「懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的 ...

　　為落實憲法第十五條所揭櫫「人民之工作權…應予保障」之精神，對於雇主行使終止契約權解僱勞工，勞基法採法定事由制，也就是雇主解僱勞工，必須具有法定的事由，該解僱才具有法定效力，而雇主解僱勞工包括預告解僱及不經預告解僱，其中，雇主不經預告解僱勞工是規範在勞基法第十二條，該條明定勞工有下列情形時，雇主得不經預告終止契約：(1)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。(2)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(3)受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。(4)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。(5)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。(6)無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。又本條所列舉的各項事由，都屬於勞工個人不當行為或犯罪行為，已違反當初僱用之目的，且嚴重破壞勞資間之信任關係，勞工之所以被解僱，其實是咎由自取，而且雇主在這種情形下解僱勞工，毋庸預告，也不須發給資遣費。

　　這六款事由中較易發生糾紛者為第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，有鑑於勞動契約是約定勞雇關係的契約，且是繼續性及專屬性契約，勞雇雙方當事人於行使債權，履行債務時，都應依誠實及信用方法，以確保勞資間雙方關係的和諧，並共謀事業的發展。如果勞工在行使權力或履行義務時，有嚴重違反勞動契約的約定，或故意不遵守雙方的約定時，雇主當然可以不經預告終止勞動契約，藉以維護自身的權利，同時藉由解僱惡質勞工，建立職場秩序，並強制其他勞工遵守勞動契約。此外，工作規則亦為勞資雙方勞動條件與行為之重要規範，依勞基法第七十條規定，其內容包括應遵守的紀律、考勤、請假、獎懲、升遷等事項。勞工如有違反工作規則情節重大之情形者，雇主亦得不經預告逕予解雇。然而，勞工犯有那些不當行為才屬情節重大？勞資雙方常有不同的認定，也因此常常發生勞資爭議。「情節重大」原屬不確定的法律概念，內政部七十六年六月三十日台內勞字第五一三九四九號函曾釋示:「…惟本法對違反工作規則情節重大之內容標準未有明文規定。又本法第七十條規定，雇主應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。故本案擬訂工作規則內容是否合法，應由主管機...