掀開委任經理人的面紗@ 勞資e學園--周志盛老師:: 痞客邦 | 竹科管理局常見問答

否則，不僅解僱不成立，反而成為勞工據以終止勞動契約，請求資遣費的合法手段。人力資源管理須知.歸納本案例探討得知：依公司法委任 ...

案情提要

　　近日來，陳經理被公司公告免職的消息，已成為A公司員工平時談論的焦點話題。當初陳經理是公司重金禮聘的行銷專業人才，進入公司之後，確實也提振了長期以來疲弱的業績；誰也沒有料到，陳經理疑似收受客戶賄賂及利用職權謀取個人私利的行為，最後遭致公司開除的處分。這項處分案，當然不為陳經理所接受，他認為自己並無違反對公司忠誠的義務，且自己屬於「委任經理人」不適用勞動基準法。A公司人力資源部門主管奉命儘速消弭這場解僱的爭議，但是，對於陳經理提出的主張，卻苦無因應對策。

經理人不一定是勞工

　　本案例首要釐清的是，陳經理究竟係屬A公司按勞動基準法所僱用的「勞工」或是援公司法委任的「經理人」？參照勞動基準法第二條對於勞工的定義：「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數同意」，兩者不僅法源不同，且任用程序互異。A公司在僱用陳經理擔任部門主管之初，雖然職位核定為經理級，然就公司體制而言，仍須接受其上級主管的指揮行事。基此，縱然職稱定為「經理」之受僱人員，亦不能輕率視同為公司依公司法委任的經理人，進而排除勞動基準法之適用。退一步言之，陳經理對於主張其為「委任經理人」的事實，得檢具書面資料來證明其委任的身份。然而既無委任契約，亦無董事會簽認之委任書，人力資源部門主管只要證明雇主與陳經理之間具有指揮監督的關係，則其屬於「勞工」的身份將更為明確。

從屬關係決定契約本質

        企業界為降低適用勞動基準法所帶來的成本壓力，少數雇主將原有與勞工的「僱傭契約」關係，重新以書面簽訂「承攬契約」、「委任契約」，使得勞方不具備勞動基準法所稱的勞工身份，因而免除雇主法定責任。行政院勞工委員會針對部份雇主換約行為，曾從嚴界定承攬及委任契約，只要雙方當事人仍具有原來勞動契約所規範的從屬關係，則仍認定為勞動契約；亦即從實質上認定，而不問契約名稱為何。這種「從屬論」的見解近年來亦獲得司法判決的支持。因此，判斷勞雇雙方的契約關係，非僅依據外在形式所約定的僱傭、承攬或委任契約，...