試用期沒過，能拿資遣費嗎？小心別讓這「4大職場 ... | 竹科管理局常見問答

2020年10月30日—試用期勞工的工作內容，是屬公司經常性業務衍生的繼續性工作，認定屬於「不定期契約」，因此雇主終止契約時，仍應依勞基法規定，給予勞工資 ...

寫簡歷、投履歷、面試，通過求職各式關卡後，終於要簽約上工！但，找到工作後，攸關勞雇雙方權利義務的勞動契約，就是職場上「明定」的遊戲規則，勞工應注意契約的這些細節，以免未來發生糾紛時，領不到資遣費，讓自身權益受損。

有部分僱主事先會在契約內規範，「懷孕、生子要自動離職，並放棄資遣費」，設立諸多先決要件，後加註「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費」。

對此，勞動部表示，參照台北地院92年勞訴字第155號判決：「勞雇雙方不得事先約定拋棄資遣費或預告期間工資之請求權，如事先拋棄，因違反勞基法關於資遣費及預告期間工資之最低工資保障規定，應屬無效」。

勞動部說明，簽約當下約定放棄資遣費，此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定無效。不過，勞工被資遣後，可自願放棄資遣費的請求權。

求職時常見公司提出「試用期三個月」要求，期間公司會訂定標準，評量新進員工合適性。若試用期滿，公司請不適任的員工走人，依法還是要給資遣費。

勞動部說明，試用期契約與定期契約是不同概念，定期契約要嚴格符合勞基法第9條規定，只有臨時、短期、季節性或特定工作，才可以簽定期契約，如果屬固定且有連續性的工作，只能簽不定期契約。試用期勞工的工作內容，是屬公司經常性業務衍生的繼續性工作，認定屬於「不定期契約」，因此雇主終止契約時，仍應依勞基法規定，給予勞工資遣費，相關資遣程序也要依勞基法規範。