勞工同意被資遣之效力？ | 竹科管理局常見問答

首先依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，雇主於勞工就其擔任之工作 ...

文／蔡菘萍律師　原文出處：104人資法寶[1][2]

剛畢業的大學生路易，好不容易找到一份行政助理的工作，試用期滿後老闆繼續留任路易。好景不常，進入公司第5個月後，老闆突然把路易叫往辦公室，並且向路易表示，不滿意你的工作能力，現在你有兩個選擇，一個是自己離職，另一個是資遣，你選擇一個。路易雖心有不甘，但因經濟壓力問題，仍選擇領取資遣費。本件中雇主有無終止勞動契約之事由？路易選擇資遣方式，於法律上有何效力？路易應如何保障自己權益？

首先依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，雇主於勞工就其擔任之工作有不能勝任之狀況時，依法雖可經預告終止勞動契約，惟是否勞工一有工作不能勝任之情事，雇主即得終止勞動契約？對此，實務上多以解雇最後手段性原則作為判斷。如最高法院103年台上字第341號判決認：「按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，判斷勞工是否具有工作確不能勝任之原因，應概括審酌勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。」，及最高法院103年台上字第1921號判決「勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。係指勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符『解僱最後手段性原則』。」，雇主行使解僱處分，應具備「最後手段性原則」，亦即雇主僅限於使用勞動基準法所賦予保護各種之手段，如：指正、懲處、調職後仍無法改善時，解僱行為係最後不得已之手段，使得終止勞動契約。因此，縱使勞工就現職有不能勝任之情事，雇主亦不得逕依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約。

再來，倘若雇主於不具備勞動基準法第11條第5款事由即終止與勞工間之勞動契約，雇主之終止行為無效，勞工得請求回復其僱傭關係。不過，在本件中，雇主向路易表...