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以補休替代加班費，需取得勞工同意「加班費是原則，補休則是例外」。蓋因勞工至事業單位提供勞務，主要是欲換取有形之金錢或實物報酬，而非無形之休假，此從勞基法對於「工資」之定義(勞基法第2條第3款參照)即可看出端倪。是以，當勞工有延長工時工作事實發生時，雇主若欲給予加班費，無須再取得勞工同意，勞工也無置喙之餘地；反之，若雇主欲以補休替代加班費，必須另行取得勞工之同意，始可為之。
但這是否意味勞工在加班後，可依其意願選擇加班費或補休，雇主毫無置喙之餘地呢？觀諸勞基法第32條之1第1項後段可知，補休之選擇除依勞工之意願外，亦得經雇主之同意，始得成立；是以，是否以補休替代加班費，係採勞雇協議方式為之，並非單獨一方可片面決定之。
補休之同意，不得於「事前」為之
按「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數」，勞基法第32條之1第1項定有明文。由此可知，以補休取代加班費，除需出於勞工之意願外，勞資雙方協議成立之時點亦須落在加班事實已成就之後。惟勞基法第32條之1之立法目的旨在避免雇主與勞工約定或雇主片面規定加班一律以補休計給，使勞工一次向後拋棄將來加班費之請求權，侵害勞工之權益，遂有前開須於加班事實成就後始得協議補休與否之法律明文。然而，若無前開一次向後拋棄之情形，而僅針對「單次」之延長工時，勞雇雙方於「事前」合意以補休方式辦理，尚不違反勞基法第32條之1規定，例如：
109.05.04為勞工A之工作日，勞工A受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班；倘雙方於加班開始前即合意以補休取代加班費，仍合於法令之規範。
準此，如勞工於「事後」或「事先」、「單次」申請加班選擇補休，且無上述一次向後拋棄延長工資請求權情事者，均為可行；倘雇主與勞工約定加班費給付方式一律為補休，由於該約定已違反法令強制規定，除勞工不受拘束外，雇主若因此而未為加班費之給付，即違反勞基法第24條規定，可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
補休之換算比率與使用順序
當勞工選擇補休，補休時數可否也比照勞基法第24條之加班費倍率進行換算呢？
由於勞基法第32條之1已經明定「依勞工工作之時數計算補休時數」，因此，補休時數與工作時...
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